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Introduction de technologie et consultation obligatoire des salariés

11 mai 2018 par Rida Benotmane

Face aux bouleversements engendrés par les nouveaux modes d’organisation du travail et le développement des technologies de l’information et de la communication, les syndicats cherchent à se repositionner pour mieux assurer leurs missions de défense des travailleurs.

D’un autre côté, les directions ont intérêt à négocier, car en monopolisant l’action, elles prennent le risque de voir les conflits internes éclater à l’extérieur de l’entreprise.

Dans le cas de l’introduction des technologies de l’information et de la communication en entreprise, il est nécessaire de commencer par négocier sa mise en place avec les instances représentatives du personnel.

Ces outils ne sont pas réservés au développement du seul profit des entreprises, à la seule passion des professionnels ou des amateurs avertis. Les travailleurs et les organismes qui les représentent ou les forment peuvent et doivent s’en emparer résolument.

D’une manière générale, les syndicats reconnaissent le caractère inévitable des mutations technologiques et ne s’opposent pas à la modernisation de l’appareil productif des entreprises. Dès lors, ils favorisent l’action concertée avec les employeurs et le gouvernement en mettant en veilleuse leurs revendications traditionnelles (salaires, avantages sociaux), en échange d’un droit de regard sur les transformations de l’organisation et du contenu du travail dans les entreprises, tout en demandant des garanties concernant le maintien de la sécurité de l’emploi.

Ainsi prend forme l’idée du « partenariat » par le biais de concertations préalables à l’introduction des technologies de pointe.

A cet égard, la démocratie d’entreprise  ne deviendra réalité que lorsque les travailleurs pourront négocier avec les employeurs sur un pied d’égalité et avec une connaissance complète de la nature et des capacités des nouvelles technologies. De même, cette connaissance est essentielle à la création des emplois adéquats et à l’amélioration de la qualité de vie professionnelle.

Dans cet article, nous verrons comment la négociation entre l’employeur et les instances représentatives du personnel est encadrée par la législation du travail lors de l’introduction dans l’entreprise de nouvelles technologies.

L’obligation de négocier avec les salariés lors de la restructuration des entreprises est stipulée par le Code du travail qui reconnaît le droit aux employés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail. Elle prévoit également que le comité d’entreprise soit consulté au sujet des plans de modernisation et qu’il peut se faire assister par un expert extérieur rémunéré par l’entreprise (I). En se fondant sur cette base légale, les salariés peuvent faire entendre leur point de vue sur les changements technologiques. Les entreprises deviennent ainsi les lieux actifs de concertation entre salariés et employeurs.

En outre, et indépendamment des missions confiées au comité d’hygiène et de sécurité par la réglementation, celui-ci est consulté, dès qu’un projet important concerne son secteur géographique de compétence (II).

I- Consultation du comité d’entreprise

Du fait même de la nature de ses attributions, le comité d’entreprise est un élément pivot dans le processus de mise en œuvre de nouvelles technologies. Instance privilégiée d’information et de consultation, il doit donc jouer tout son rôle à cet égard.

a) Consultation obligatoire

  • Fondement juridique

Le droit du travail consacre la nécessité d’une consultation : le comité d’entreprise est informé et consulté préalablement à tout projet d’introduction de nouvelles technologies. Il peut, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, avoir recours à un expert.

Le comité d’entreprise est également consulté sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie. Rappelons qu’il doit en outre être informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi, et informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

Lorsque la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides est envisagée, la concertation doit permettre aux représentants du personnel de participer activement, et en toute connaissance de cause de ses enjeux, à la démarche de changement de l’organisation du travail et de mise en place d’une gestion anticipée des compétences. Elle doit représenter un moyen privilégié de parvenir à une organisation du travail répondant à la fois aux enjeux économiques en cause et aux aspirations des salariés.

Le code du travail fait état de transformations structurelles et technologiques à effectuer dans l’entreprise et non de technologie nouvelle. La place de l’adjectif est déterminante. Placé avant le substantif, il a le sens de « qui apparaît après un autre qu’il remplace ». L’analyse sémantique est déterminante. Elle paraît avoir largement inspiré la jurisprudence dans laquelle il a été observé que le concept d’innovation ne doit pas être entendu dans un sens scientifique étroit.

De même, il a déjà été jugé que pour être nouvelle une technologie n’est pas nécessairement nouvelle sur le plan de la connaissance, il suffit qu’elle soit nouvelle au niveau de son utilisation par l’entreprise. La question a déjà été posée et résolue en ce qui concerne l’informatique, avec des argumentations qui paraissent transposables à l’entrée d’Internet dans l’entreprise.

La question a parfois été posée de savoir si un changement de système informatique peut être considéré comme impliquant l’introduction de technologies nouvelles.

Dans ce cas, des directions d’entreprises avançaient l’idée selon laquelle l’informatique constituant une technologie unique, quel que soit le champ d’application, ne pouvait à proprement parler constituer une nouveauté.

Mais cette thèse ne semble pas avoir la faveur des tribunaux. Ceux-ci estiment que lors du renouvellement d’un système informatique, ce n’est pas l’installation du matériel qui compte mais l’utilisation qui en sera faite. Ce qui justifie alors la nécessité d’information et de consultation préalable du comité d’entreprise avant l’installation d’un nouvel ordinateur dans celle-ci.

En pareille occurrence, le problème est de savoir si la nouvelle utilisation qui est faite de l’informatique entraînera des conséquences suffisamment importantes pour être assimilée à l’introduction de technologies nouvelles.

La jurisprudence estime que le changement de matériel informatique opéré par une entreprise a non seulement pour effet de doter cette entreprise d’un matériel plus performant sur le plan technique mais encore de modifier profondément ses méthodes de gestion par la connexion entre les divers matériels informatiques des entreprises du groupe, la multiplication des terminaux au sein de l’entreprise et par le nombre important de salariés ayant accès aux terminaux.

  • Prévention et accompagnement

L’article 466 du code du travail comporte une dimension que l’on pourrait qualifier de préventive, et une dimension d’accompagnement des licenciements lorsque les mutations technologiques les rendent inévitables.

Cette obligation d’information et de consultation préalable du comité d’entreprise s’inscrit dans un ensemble de dispositions incitant l’employeur à anticiper les effets que les innovations technologiques vont avoir sur l’emploi et les conditions de travail. L’obligation individuelle d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi participe de cette anticipation, de même que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Mais s’il doit anticiper, l’employeur doit également accompagner ces évolutions, notamment lorsque les mutations technologiques rendront des licenciements inéluctables. L’employeur doit établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

b) Modalités et effets juridiques

  • Organisation de la consultation

La concertation doit se dérouler dans le respect, d’une part des prérogatives et responsabilités propres à la direction et aux représentants du personnel, d’autre part des compétences respectives des différentes institutions représentatives du personnel.

Dans un délai raisonnable, les membres du comité d’entreprise devraient recevoir en même temps, d’une part, les éléments d’information nécessaires sur le projet et sur les conséquences qu’il est susceptible d’avoir sur le personnel. À cet effet, une note écrite peut leur être remise exposant les objectifs économiques, techniques et sociaux auxquels répond le projet, les nouvelles technologies dont l’introduction est envisagée, les investissements qu’elles nécessitent ainsi que le calendrier prévisionnel de réalisation, les modifications qu’elles apportent au processus de fabrication ou aux méthodes de travail, les effets prévisibles des nouvelles technologies sur l’emploi, l’organisation du travail, les besoins de formation, la qualification, la rémunération du personnel, les conditions de travail, l’hygiène et la sécurité.

Nécessairement informé et consulté avant la mise en place de nouvelles technologies, le comité d’entreprise peut négocier son propre accès aux technologies :

  • soit directement avec l’employeur aux conditions fixées de concert et dans le respect de la législation relative à protection des données à caractère personnel : l’employeur n’est pas tenu de communiquer au comité d’entreprise les adresses des salariés;
  • soit en participant à la négociation sur l’accès des syndicats et des instances représentatives du personnel aux systèmes d’informations internes.
  • Plan d’adaptation

Le management doit concevoir un plan d’adaptation et le transmettre, pour information et consultation, au comité d’entreprise.

Ce plan permet de rechercher toutes les mesures, au besoin individualisées, qui pourraient avoir des effets bénéfiques sur l’emploi et notamment par la mise en œuvre d’actions de formation, à faciliter l’adaptation du personnel aux nouvelles technologies ou aux nouveaux modes d’organisation du travail et le reclassement des salariés dont la mutation serait rendue nécessaire et à ouvrir de nouvelles perspectives de carrière.

Si le comité d’entreprise décide de recourir à l’assistance de l’expert prévu à l’article 467 du code du travail, les parties signataires peuvent convenir que la réunion du comité d’entreprise au cours de laquelle, au vu du rapport d’expertise, il donne son avis, a lieu dans un délai maximum à fixer à compter de la date de remise au comité d’entreprise des documents.

Préalablement à la réunion au cours de laquelle le comité d’entreprise donne son avis, il peut recevoir communication des avis ou observations exprimés, le cas échéant par le comité d’hygiène et de sécurité.

Au terme de la consultation, l’employeur fait connaître au comité d’entreprise sa réponse motivée aux propositions qui lui ont été faites ainsi que sa décision.

Le comité d’entreprise doit en plus être régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en œuvre, l’évolution et la réalisation du projet.

La note écrite et le plan d’adaptation peuvent être adressés aux membres du comité d’entreprise et remis aux délégués syndicaux.

Les délégués syndicaux peuvent aussi recevoir communication de l’avis formulé par le comité d’hygiène et de sécurité compétent.

Ce plan est destiné à :

  • rechercher toutes les mesures qui pourraient avoir des effets positifs sur l’emploi, notamment par la mise en œuvre d’actions de formation,
  • faciliter, pour les salariés, la maîtrise des nouvelles technologies et leur adaptation aux nouveaux modes d’organisation du travail,
  • favoriser le reclassement des salariés appelés à changer d’emploi,
  • ouvrir de nouvelles perspectives de carrière.

Ce plan doit porter une attention spéciale aux personnes ou catégories de personnes qui – compte tenu notamment de leur niveau de formation – pourraient rencontrer des difficultés particulières, et doit pour y répondre rechercher des solutions appropriées.

Ce plan doit comprendre rémunération des mesures envisagées, notamment en matière de formation ou de mutations, pour permettre, en temps utile, les évolutions nécessaires. Les salariés concernés sont informés de ces mesures.

  • Effets juridiques et sanctions

Si l’entrée d’Internet dans l’entreprise et des éventuels systèmes de surveillance des salariés qui l’accompagnent ne sont pas précédés de la consultation du comité d’entreprise, l’employeur s’expose à des sanctions pénales et civiles qui seront loin d’être sans conséquences sur le fonctionnement de son entreprise. La mise en œuvre des procédés techniques permettant la surveillance des salariés doit être précédée d’une information et d’une consultation préalables du comité d’entreprise. Si celles-ci n’ont pas eu lieu, l’employeur s’expose à des sanctions pénales et se heurte à bien des difficultés pour se prévaloir efficacement en justice des preuves des dérives éventuelles qu’il aura obtenues.

En l’absence d’information du comité d’entreprise avant la mise en place d’un système de surveillance, le juge pourrait donc retenir l’infraction d’entrave prévue par l’article 428 du code du travail.

La procédure de licenciement est nulle tant qu’un plan visant au reclassement de salariés s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés, plan qui doit comprendre des mesures telles que les activités de reclassement interne ou externe, les créations d’activité nouvelles, les actions de formation, de conversion, la réduction ou l’aménagement de la durée du travail.

La notion de « motifs technologiques » pouvant constituer une cause réelle et sérieuse d’un tel licenciement est contingente, ce qui explique qu’il y ait peu de décisions de principe en la matière. Elle a surtout été définie en matière de licenciement individuel, mais la même définition s’applique en matière de licenciement collectif.

Il a ainsi été jugé que le recours à de nouveaux moyens modernes de reportage, qui entraîne la suppression de l’activité d’illustration sonore exercée par le salarié, constitue une mutation technologique justifiant le licenciement.

De même en matière d’informatisation constituent des causes économiques de licenciement, celle de l’agence entraînant la suppression du poste de salarié, celle de l’entreprise entraînant la transformation de l’emploi de l’intéressé, ou encore celle du service des achats dont le salarié a la responsabilité, et qui entraîne la modification de son contrat de travail.

Mais un tribunal peut décider que l’achat d’un nouvel ordinateur ne constitue pas une mutation technologique. Il en est de même pour le simple changement de logiciel ou de progiciel qui ne constitue pas une innovation technologique.

Lorsqu’elles sont avérées, les mutations technologiques sont de nature à justifier, à elles seules, un licenciement économique si elles entraînent des suppressions d’emploi. L’introduction d’une technologie informatique nouvelle comportant une incidence sur l’emploi constitue une cause économique de licenciement, alors même que la compétitivité de l’entreprise ne serait pas menacée.

Mais les évolutions technologiques pourront être un des éléments du contexte d’une réorganisation, qui, si elle est invoquée comme cause de licenciement, devra alors être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

II- Consultation du comité d’hygiène et de sécurité

A l’obligation de consulter le comité d’entreprise s’ajoute celle de consulter le comité d’hygiène et de sécurité, avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail.

Dans les entreprises dépourvues de comité d’hygiène et de sécurité, les délégués du personnel et, dans les entreprises dépourvues de délégué du personnel, les salariés doivent être consultés par l’employeur sur les projets d’introduction de nouvelles technologies, en ce qui concerne leurs conséquences sur la sécurité et la santé des travailleurs.

Cette consultation porte sur les conséquences de la mise en œuvre de ce projet au regard de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel. Le comité d’hygiène et de sécurité est notamment consulté en ce qui concerne les répercussions éventuelles du projet sur les mesures de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ainsi que sur le plan d’adaptation.

À cette fin, il peut se réunir préalablement à la réunion au cours de laquelle le comité d’entreprise donne son avis. Il propose toute mesure ayant pour objet d’améliorer l’hygiène et la sécurité du personnel dans l’hypothèse de la mise en œuvre d’un projet en tenant compte des éléments d’appréciation fournis par le médecin du travail dans le cadre de ses missions.

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