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La charte informatique : le moyen idoine pour encadrer l’utilisation des technologies de l’information et de la communication de l’entreprise par les salariés

6 avril 2017 par Rida Benotmane

CHARTE INFORMATIQUE

La définition par les entreprises de règles d’usage des technologies de l’information et de la communication se répand rapidement. Rien d’étonnant à cela si on veut bien admettre que la règle du jeu, claire et connue, constitue un élément de stabilisation, de sécurité et donc d’efficacité.

Cette nouvelle règle du jeu est demandée par tous : salariés qui se demandent quels sont leurs droits et obligations, quelle est la frontière entre le permis et l’interdit ; patrons qui – en l’absence de références claires ou, à l’inverse, en présence de prescriptions théoriques donc inapplicables – se débrouillent comme ils peuvent.

En vertu de l’article 139 du Code de travail, il est habituel de considérer que le règlement intérieur constitue l’instrument par excellence du pouvoir unilatéral de l’employeur et son élaboration suppose une confrontation ou un dialogue avec les salariés.

En pratique, les règles régissant l’utilisation des technologies de l’entreprise par le salarié sont fixées dans un avenant au règlement intérieur, appelé « charte informatique ». S’agissant de mesures disciplinaires, l’opposabilité de la charte informatique aux salariés doit être liée à son intégration au règlement intérieur.

Ceci appelle une démarche en plusieurs temps de la part de l’employeur : consultation du Comité d’entreprise et du Comité d’hygiène et de sécurité, déclaration à la Commission nationale de protection du contrôle des données à caractère personnel si la nouvelle technologie introduite prévoit un traitement automatisé des données, communication à l’inspection du travail qui vérifiera en particulier que le document ne contient pas d’ atteinte aux libertés et aux droits relatifs à l’exercice syndical à l’intérieur de l’entreprise, conformément à la législation et la réglementation en vigueur ainsi que toute atteinte à la liberté de travail, information individuelle de chaque salarié, puis affichage ; et sur le fond respect des prescriptions légales et des dispositions de l’article 9 du Code de travail relatif aux libertés salariales, aussi bien  individuelles que collectives.

La charte informatique est nécessairement rédigée conjointement par les services juridiques, les ressources humaines et la direction du système d’information de l’entreprise. Elle rappelle les règles du droit pénal qui s’imposent partout et à tous. En effet, nombre de salariés ignorent tout de la loi n° 09.08 relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement automatisé des donnés à caractère personnel, du régime des injures privées ou de la diffamation publique.

S’il va de soi que le salarié doit prendre connaissance de ce document essentiel à la vie quotidienne, lui demander de la signer est doublement risqué : que faire s’il refuse ? Si dans l’avenir elle est modifiée, faudra-t-il à chaque fois rédiger un avenant ?

Pour éviter une information-consultation permanente en raison de l’évolution des nouvelles technologies utilisées dans l’entreprise, la charte informatique édictera des règles générales autour des trois grandes problématiques: correspondances (SMS, téléphone, MMS…), utilisation d’Internet (streaming, téléchargement…) et discussions (blogs, réseaux sociaux, pages personnelles…).

Il sera utile d’y inclure l’obligation pour le salarié de titrer très clairement courriels et dossiels « Privé » s’il veut éviter un accès permanent de l’employeur à ces documents car il existe une présomption d’utilisation professionnelle des technologies de l’entreprise par la salarié qui confère à l’employeur un droit de contrôle sur l’usage qui en est fait. Autrement dit, si des limites illicites (assez classiques aujourd’hui en matière de liberté d’expression sur des réseaux sociaux externes) figurent dans la charte, elles ne devraient pas être appliquées par le juge.

À l’instar du règlement intérieur, la charte informatique n’a pas à fixer une liste de fautes, mais plutôt une panoplie de sanctions et une sanction peut intervenir même dans une hypothèse non prévue car une charte n’est pas à l’identique un Code pénal avec son principe de légalité des délits et des peines : l’absence d’interdiction expresse n’assure donc pas l’impunité d’un acte fautif.

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