Google+

L’obligation de consultation des instances représentatives du personnel lors de l’introduction des technologies de l’information et de communication

5 avril 2017 par Rida Benotmane

OBLIGATION DE CONSULTATION

Au Maroc, l’obligation de négocier avec les salariés lors de la restructuration des entreprises est stipulée par le Code du travail. Elle reconnaît le droit aux employés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail.

En vertu de l’article 466 du Code du travail, le Comité d’entreprise doit être informé et consulté sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise et ses plans de modernisation et peut se faire assister par un expert extérieur rémunéré par l’entreprise (dans les entreprises d’au moins cinquante salariés). En se fondant sur cette base légale, les salariés peuvent faire entendre leur point de vue sur les changements technologiques de nature à produire des conséquences sur les conditions de travail du personnel.

Cette disposition légale revêt un caractère que l’on pourrait qualifier de préventif et une d’accompagnement des licenciements lorsque les mutations technologiques les rendent inévitables.

De plus, le Comité d’entreprise doit être informé dès le moment où un projet important est suffisamment avancé pour en permettre un examen concret et avant toute décision irréversible de sa mise en œuvre.

Du fait même de la nature de ses attributions, le Comité d’entreprise est un élément pivot dans le processus de mise en œuvre de nouvelles technologies dans l’entreprise.

Instance privilégiée d’information et de consultation, il doit donc jouer tout son rôle à cet égard.

Conformément à l’obligation de consultation, une discussion collective est organisée lors de l’introduction dans l’entreprise de traitements automatisés de gestion du personnel ou de moyens techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés pour permettre aux représentants de ces derniers de vérifier l’utilisation faite des données mais surtout pour leur permettre d’effectuer un contrôle a posteriori des connexions.

L’entrée des technologies de l’information et de la communication dans une entreprise, notamment internet, paraît propre à créer des situations de même nature, justifiant alors l’information et la consultation préalable du Comité d’entreprise. Celles-ci seront d’autant plus nécessaires si l’on souhaite prévenir et accompagner la mise en œuvre d’Internet dans l’entreprise par un système de surveillance des salariés.

Le Comité d’entreprise doit être également consulté sur des problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail par la technologie.

Les modalités d’exercice de l’obligation de consultation

  • Au niveau du Comité d’entreprise

Ces modalités découlent des dispositions de l’article 466 du Code du travail.

Lorsque le législateur évoque les missions consultatives du Comité d’entreprise, il signifie la discussion des projets que l’employeur entend adopter et non pas les décisions prises par lui. Dans ce cadre, l’employeur n’a pas le droit de présenter ses décisions écrites ou orales. Le projet doit être discuté de manière consultative et ne doit pas avoir été préalablement diffusé comme une décision prise par l’entreprise.

Voila pourquoi, l’ordre du jour soumis par l’employeur au Comité d’entreprise doit contenir des projets qui relèvent des compétences consultatives du Comité d’entreprise sur les transformations structurelles et technologiques en entreprise et non pas les décisions prises par l’employeur.

Encadrée au niveau réglementaire, interprofessionnel et de branche, la discussion doit se dérouler dans les instances existantes et déboucher sur le compromis entre les parties.

Le document adopté (charte, code de bonne conduite…) devra prescrire de façon détaillée les applications diverses, avec leur finalité pour satisfaire au principe de proportionnalité. De ce point de vue, l’entreprise n’est pas uniforme et il convient d’approprier la proportionnalité et la finalité à chaque situation particulière car toutes n’exigent pas le même degré de sécurité et de surveillance.

Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les Comités d’entreprises, lorsque la mise en œuvre de mutations technologiques est envisagée, le management doit concevoir un plan d’adaptation et le transmettre, pour information et consultation, au Comité d’entreprise.

Ce plan permettra de rechercher toutes les mesures, au besoin individualisées, qui pourraient avoir des effets bénéfiques sur l’emploi et notamment par la mise en œuvre d’actions de formation, à faciliter l’adaptation du personnel aux nouvelles technologies ou aux nouveaux modes d’organisation du travail et le reclassement des salariés dont la mutation serait rendue nécessaire et à ouvrir de nouvelles perspectives de carrière.

Dans un délai raisonnable, les membres du Comité d’entreprise devraient recevoir en même temps, d’une part, les éléments d’information nécessaires sur le projet et sur les conséquences qu’il est susceptible d’avoir sur le personnel. À cet effet, une note écrite peut leur être remise exposant les objectifs économiques, techniques et sociaux auxquels répond le projet, les nouvelles technologies dont l’introduction est envisagée, les investissements qu’elles nécessitent ainsi que le calendrier prévisionnel de réalisation, les modifications qu’elles apportent au processus de fabrication ou aux méthodes de travail, les effets prévisibles des nouvelles technologies sur l’emploi, l’organisation du travail, les besoins de formation, la qualification, la rémunération du personnel, les conditions de travail, l’hygiène et la sécurité.

D’autre part, un plan d’adaptation doit lui être soumis. Si le Comité d’entreprise décide de recourir à l’assistance de l’expert prévu à l’article 467 du Code du travail, les parties signataires peuvent convenir que la réunion du Comité d’entreprise au cours de laquelle, au vu du rapport d’expertise, il donne son avis, a lieu dans un délai maximum à fixer à compter de la date de remise au Comité d’entreprise des documents, ou de la procédure susceptible d’être mise en œuvre en cas de désaccord.

Préalablement à la réunion au cours de laquelle le Comité d’entreprise donne son avis, il peut recevoir communication des avis ou observations exprimés, le cas échéant par le comité d’hygiène et de sécurité.

Au terme de la consultation, l’employeur fait connaître au Comité d’entreprise sa réponse motivée aux propositions qui lui ont été faites ainsi que sa décision.

Le Comité d’entreprise doit en plus être régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en œuvre, l’évolution et la réalisation du projet.

La note écrite et le plan d’adaptation peuvent être adressés aux membres du Comité d’entreprise et remis aux délégués syndicaux.

Les délégués syndicaux peuvent aussi recevoir communication de l’avis formulé par le comité d’hygiène et de sécurité compétent.

  • Au niveau du Comité d’hygiène et de sécurité

A l’obligation de consulter le Comité d’entreprise s’ajoute celle de consulter le Comité d’hygiène et de sécurité, avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail. Dans les entreprises dépourvues de Comité d’hygiène et de sécurité, les délégués du personnel et, dans les entreprises dépourvues de délégué du personnel, les salariés doivent être consultés par l’employeur sur les projets d’introduction de nouvelles technologies, en ce qui concerne leurs conséquences sur la sécurité et la santé des travailleurs.

Cette consultation porte sur les conséquences de la mise en œuvre de ce projet au regard de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel. Le comité d’hygiène et de sécurité est notamment consulté en ce qui concerne les répercussions éventuelles du projet sur les mesures de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ainsi que sur le plan d’adaptation.

À cette fin, il peut se réunir préalablement à la réunion au cours de laquelle le Comité d’entreprise donne son avis. Il propose toute mesure ayant pour objet d’améliorer l’hygiène et la sécurité du personnel dans l’hypothèse de la mise en œuvre d’un projet en tenant compte des éléments d’appréciation fournis par le médecin du travail dans le cadre de ses missions.

Les négociations sectorielles seront également utiles pour fixer les conditions dans lesquelles le comité d’hygiène et de sécurité sera informé et consulté le plus tôt possible sur les conséquences du projet dans les domaines entrant dans sa compétence.

Elles s’attacheront à ce que les modalités qui seraient retenues en matière d’information et de consultation du comité d’hygiène et de sécurité puissent permettre à celui-ci, compte tenu, le cas échéant, des éléments d’appréciation fournis par le médecin du travail dans le cadre de ses missions, telles que définies par l’article 322 du Code du travail, de faire, en temps utile, toutes suggestions sur le projet qui lui est soumis.

Le cas du licenciement inévitable

Lorsque les mutations technologiques rendent des licenciements inéluctables, L’employeur doit établir et mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi, pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité. En principe, la procédure de licenciement est nulle tant qu’un plan visant au reclassement de salariés s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés, plan qui doit comprendre des mesures telles que les activités de reclassement interne ou externe, les création d’activité nouvelles, les actions de formation, de conversion, la réduction ou l’aménagement de la durée du travail.

La notion de « motifs technologiques » pouvant constituer une cause réelle et sérieuse d’un tel licenciement est contingente, ce qui explique qu’il y ait peu de décisions de principe en la matière. Elle a surtout été définie en matière de licenciement individuel, mais la même définition s’applique en matière de licenciement collectif.

Sanction prévue contre l’employeur pour non observation de l’obligation de consultation

Les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef de l’établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Cette réunion a un caractère obligatoire, et sa méconnaissance par l’employeur constitue un délit d’entrave. Si l’entrée d’Internet dans l’entreprise et des éventuels systèmes de surveillance des salariés qui l’accompagnent ne sont pas précédés de la consultation du Comité d’entreprise, un juge peut retenir l’infraction d’entrave contre l’employeur, infraction prévue à l’article 428 du Code du travail et passible d’une amende entre 25000 et 30000 dirhams. En cas de récidive, l’amende est portée au double ; ce qui sera loin d’être sans conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. La mise en œuvre des procédés techniques permettant la surveillance des salariés doit être précédée d’une information et d’une consultation préalables du Comité d’entreprise. Si celles-ci n’ont pas eu lieu, l’employeur s’exposer à des sanctions et se heurte à bien des difficultés pour se prévaloir efficacement en justice des preuves des dérives éventuelles qu’il aura obtenues.

Publicités

Tags

Agence nationale des réglementations des télécommunications Al Fahad Security Systems Apple Association des droits numériques Blockchain Brevets Certificat de confomité Certificat électronique sécurisé Chris Coleman CJUE CNIL Code du travail Commission Nationale du Contrôle de la Protection des Données à Caractère Personnel Conseil supérieur de la défense nationale Cryptographie Dahir des Obligations et Contrats DaVinci Digital Labor Direction générale de la surveillance du territoire Données personnelles DPO Droit d'auteur Droit du numérique Droit du travail Droit marocain du travail E-commerce E-learning Espionnage Etimad Facebook FAI Faiçal Tanarhte FSSYS MAROC Fédération internationale des droits de l’homme GEN MED Google Hacking Team IBM Iphone Justice Liberté d'expresion Logiciel loi n° 09‐08 relative à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel Loi n°31.08 édictant des mesures de protection du consommateur Loi n°53.05 relative à l'échange électronique des données juridiques Mamfakinch Maroc Télécom Obligation de consultation Omar Guessous Privacy international Propriété intellectuelle Qosmos Qualcomm Remote Control System Reporters sans frontières Responsabilité civile RGPD Robots Russie Santé en ligne Signature électronique Signature électronique sécurisée Soma Technics Streaming Surveillance Taechir Technologies civiles de sécurité Technologies de l'information et de la communication Travail à domicile Trump Twitter Télétravail Uber Vente à distance Vie privée

Recevez nos dernières publications

JurilexBlog | Droit des nouvelles technologies et propriété intellectuelle par Gérard HAAS, avocat à la Cour.