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Pour une obligation d’adaptation du salarié du fait de l’introduction de nouvelles technologies en entreprise

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3 avril 2017 par Rida Benotmane

OBLOGATION D'ADAPTATION

L’obligation d’adaptation ne signifie pas que l’employeur assure la formation initiale qui fait défaut  au salarié à travers une nouvelle qualification professionnelle.

L’adaptation à l’emploi est donc autre chose que l’acquisition de la qualification professionnelle requise pour accomplir une tâche.

En droit marocain, le caractère général du principe d’adaptation se déduit de la combinaison des articles 230 et 231 du Dahir formant Code des obligations et des contrats suivant lequel les conventions doivent être exécutées de bonne foi et obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l’équité, l’usage ou la loi donnent à l’obligation d’après sa nature.

Or, le contrat de travail à durée indéterminée auquel l’employeur ne peut mettre fin que pour une cause réelle et sérieuse implique une obligation d’adaptation pour justifier du caractère sérieux du licenciement. En effet, un contrat à exécution successive, comme le contrat de travail, n’a de sens que s’il est sous-tendu par la faculté nécessaire de répondre ou de réagir aux évolutions, aux transformations ; l’adaptation étant dans ce cas la condition de la durabilité. On ne met pas au rebut en même temps la machine devenue obsolète et la personne qui l’utilisait, l’employeur doit systématiquement chercher à adapter cette personne au nouveau matériel ou procédé introduit.

Cette obligation de caractère général devrait s’imposer à l’employeur en cas de transformation de l’emploi, comme en cas de suppression d’emploi.

Cette obligation sous-tend l’obligation de reclassement, avec laquelle elle ne se confond pas. En vertu de l’obligation de reclassement, le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir, en cas de suppression d’emploi, que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise n’est pas possible.

Il est admis que le licenciement économique d’un salarié ne peut intervenir que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise ou dans le groupe dont elle relève n’est pas. Dès lors, il appartient à l’employeur, même lorsqu’un plan social a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement, prévues ou non dans le plan social, au sein du groupe, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et de proposer aux salariés dont le licenciement est envisagé, des emplois disponibles de même catégorie ou, à défaut, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des contrats, en assurant au besoin l’adaptation de ces salariés à une évolution de leur emploi.

Ainsi, si l’adaptation est le moyen de parvenir au reclassement, elle ne se résume pas à celui-ci. Inhérente à l’exécution du contrat de travail, l’obligation d’adaptation se caractérise par sa permanence ; elle n’est pas limitée au cas où un motif économique est invoqué. Un employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle, alors que les erreurs qu’il lui reproche ont été commises sur une courte période après la mise en place d’une technologie nouvelle, et qu’il n’a pas satisfait à son obligation d’adapter le salarié à l’évolution de son emploi.

Le législateur marocain consacre l’obligation générale de réadaptation uniquement pour « les salariés handicapés à la suite d’un accident de travail ou à une maladie professionnelle », comme l’indique l’article 139 du Code du travail, alors qu’elle devrait avoir une portée générale couvrant tout salarié « handicapé » dans son travail par des évolutions technologiques introduites dans son poste de travail et auxquelles il n’a pas été adapté. De nouvelles technologies auxquelles le salarié devrait être formé et « réadapté » dans le même sens qu’un handicapé du fait d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Cela ne veut évidemment pas dire que des formations qualifiantes ne peuvent être proposées au salarié. L’article 23 du Code du travail invite l’employeur à proposer des formations participant au développement des compétences. Mais elles ne rentrent pas dans le cadre de l’adaptation.

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